Kjennetegn ved menneskelig ressursplanlegging

Menneskelige ressursavdelinger utviklet seg over tid, og siden midten av 1990-tallet ble det en gang kalt "personaladministrasjon" nå blitt menneskelige ressurser. Menneskelig kapital er et annet begrep som beskriver verdien av selskapets ansatte. Derfor vurderes ressurser eller kapital. Human resource planning tar på seg utfordringen med å strukturere en avdeling og en tilstedeværelse i selskapet gjennom strategisk planlegging, utvikling av menneskelige ressurser og arbeidskraftplanlegging.

Strategisk planlegging

Menneskelige ressurser leder er vanligvis den personen som executive ledelse har mest kommunikasjon. Målet med menneskelige ressurser er å styrke selskapets omdømme gjennom å ansette, trene og fremme ansatte som representerer selskapets høyeste servicenivå og produktlevering. Strategisk planlegging fra menneskelige ressursperspektiv betyr også at menneskelige ledere spiller en viktig rolle i utviklingen av organisasjonsmål og mål. I mange år ble menneskelige ressurser bare betraktet som en administrativ del av organisasjonen som bare var involvert i behandling av nye ansettelser, lønn, helseforsikringsskjemaer. I dag er menneskelige ledere med progressive selskaper representert på executive level i visepresident og assisterende visepresidentroller for å gi strategisk utvikling for suksess.

Utvikling av menneskelige ressurser

Opplæring, utvikling og motivasjon er aktiviteter der fagfolk fra menneskelige ressurser engasjerer seg for å forberede den nåværende arbeidsstyrken for de utfordrende kravene som fremtidige mål og mål tar med seg. Utvikling av ansattes ferdigheter, å gi opplæring for å hjelpe medarbeiderne med å få nye arbeidsferdigheter og motivere ansatte er en del av instituttets menneskelige utviklingsarme. Menneskelige ressurserutvikling er ofte underlagt organisasjonens suksessplanlegging. Derfor er opplæringen og utviklingen av fremtidige ledere fast bestemt på at ledende ledere vurderer ferdigheter, evner og evne demonstrert av nåværende veiledere, leder og ledere i selskapet. Oppfølgingsplanlegging kan sikre at selskapet har en sømløs overgang i å fremme de best kvalifiserte individene til roller som vil lede selskapet til fremtidig suksess.

Arbeidsstyrkeplanlegging

Rekrutterings- og utvalgsseksjonen i HR-avdelingen er involvert i dette aspektet av planlegging av menneskelige ressurser. Arbeidsstyringsplanlegging innebærer å projisere fremtidige ansettelsestrender, gjennomføre arbeidsstudier for å skille nivået på medarbeiderne som skal ansettes, og holde seg oppdatert på kandidater fra institutter og universiteter som kommer inn i arbeidsstyrken klar for karriere. Arbeidsstyringsplanlegging inkluderer også å se innover i den nåværende arbeidsstyrken for å avgjøre hvilke ansatte som har kompetanse, evne og ønske om å flytte inn i andre stillinger med selskapet. Rekruttere og menneskelige ledere ser også på yrkes- og sysselsettingsfremskrivninger, fordi denne type data er avgjørende for å planlegge menneskelig kapitalverdien av selskapets fremtid.

The State of Texas Workforce Planning Guide inneholder flere viktige faktorer knyttet til arbeidskraft planlegging og utvikling: "Det gir en klar begrunnelse for å knytte utgifter til opplæring og omskoling, utvikling, karriere rådgivning og rekruttering innsats. Det bidrar til å opprettholde eller forbedre en diversifisert arbeidsstyrke. Det hjelper et byrå å forberede seg på restrukturering, redusere eller utvide sin arbeidsstyrke. "

 

Legg Igjen Din Kommentar