Sjekkliste for konfliktløsning

Konflikter mellom medarbeider er vanligvis forårsaket av uenigheter om meninger, verdier og perspektiver, og når de ikke blir adressert, kan de føre til lavere arbeidsmoral, hindret produktivitet og tapte inntekter. Når småbedriftseiere håndterer sitt eget personale, må de ofte håndtere mellommenneskelige tvister ved hjelp av en nyttig prosedyre som kalles konfliktløsning, en prosess som virker for å lindre eller eliminere konfliktkilden. Bruk en sjekkliste for konfliktløsning som bidrar til å holde deg i orden for å avslutte uenigheten.

Anerkjennelse av konflikt

Interpersonelle konflikter kan være åpenbare, fra en åpenbar årsak, eller de kan være skjulte, fra en skjult årsak som muligens skyldes en enkel misforståelse. Det spiller ingen rolle hva de stammer fra, ditt ansvar som leder er å identifisere konflikt før det blåser opp og forstyrrer de andre ansatte og skader arbeidsatmosfæren negativt. Overvåk dine ansatte holdninger og disposisjoner med jevne mellomrom, og hold rutinemessige en-til-en-personer for å oppdage eventuelle konfliktkilder tidlig.

Identifisering av hovedproblemet

Når du oppdager en uenighet, identifiser roten til problemet før du gjør noe annet. Forskning partene som er involvert i konflikten, hva er hovedproblemet og konsekvensene av tvisten. Ta de forskjellige partiene til side og snakke med dem privat om problemet å lære hva som skjedde og hvorfor det skjedde. Ikke ta sider når du er i identifikasjonsfasen.

Planlegger tilnærmingen

I stedet for å bare hoppe inn i senteret, tenk nøye på handlingsplanen. Dette vil avhenge av de faktiske omstridte medarbeiderne, konfliktens rot og eventuelle korte og langsiktige konsekvenser av konflikten. Målet med denne planleggingen sjekkliste punkt er å hindre deg fra å skyndte seg eller dømme før du tenker på alt logisk.

Holder møtet

Før du begynner en samtale for å løse konflikten, sett grunnregler for å opprette en følelse av orden i diskusjonen. Fortell alle partene at de må forbli hensynsfull og respektfull for andre, noe som ikke betyr at navn kaller eller merkes. Angi klart det identifiserte problemet, og la begge parter snakke om en tildelt tid. Oppfordre dem til å bruke faktuelle uttalelser, snarere enn emosjonelle ord, og holde diskusjonen på sporet ved bare å diskutere faktiske oppføringer eller handlinger, i stedet for motstridende medarbeideres oppfatninger eller holdninger.

Kommer til en avtale

Det endelige målet for konfliktløsning er å avslutte tvisten ved å komme til en avtalt løsning på problemet. Bestem om du kan nå et akseptabelt kompromiss for alle parter, eller om det må skje ytterligere tiltak, som for eksempel prøvetaking eller oppsigelse. Hvis du tror at begge parter kan bevege seg fremover, be de ansatte om å brainstorme ideer som vil avslutte konflikten i kompromissånd. Etter at du har valgt konklusjonen, oppgir du klart hva hver part skal gjøre neste gang.

 

Legg Igjen Din Kommentar