Ulemper med en lattice organisasjonsstruktur

Lattice organisatoriske strukturer gir ikke den hierarkiske strukturen som de fleste ledere, ledere og ansatte er vant til. WL Gore & Associates, Inc. hjemmebarn, medgrunnlagt av mann og kone lag Bill og Vieve Gore, omgir en gitter organisasjonsstruktur om bureaukratiet som finnes i bedriftsmiljøer. Ifølge grunnlegger Bill Gore: "En gitterorganisasjon er en som involverer direkte transaksjoner, selvforpliktelse, naturlig lederskap og mangler tilordnet eller antatt myndighet." Utfordringene i en gitterorganisasjon inkluderer talenthåndtering, danner kompensasjon og belønningsstrukturer, vurdering og motivere ansatte, og håndheve politikken.

Talent Management

Handlingen med å rekruttere og beholde verdifulle ansatte er en del av talenthåndteringsprosessen innenfor human resources disipliner. I en gitter organisasjonsstruktur er rekruttering og beholdning av personell nærmet seg så ukonvensjonelt, de tradisjonelle rekrutterings- og utvalgselementene er praktisk talt ikke-eksisterende. Det finnes ingen formell metode for å tiltrekke seg og velge kvalifiserte medarbeidere. Snarere en gitter organisasjonsstruktur kan dannes av en gruppe like-minded fagfolk som velger å jobbe sammen for å oppnå felles mål. Bli med i en gitterorganisasjon har underliggende entreprenørkomponenter, noe som kan være problematisk hvis organisasjonens formål og mål skifter.

Kompensasjon og belønninger

På samme måte som et arbeidsmiljø som bare resulterer i resultat (ROWE), mangler organisasjonsstrukturen i gitteret muligheten til å danne kompensasjonsstrukturer i henhold til kvalifikasjoner og kompetanse. Det er også mangel på standardisering for å sikre lønn og fordeler er konkurransedyktige, internt og eksternt. Kompensasjons- og ytelsesbonuser mister deres betydning innenfor en gitterstruktur. Selv WL Gore innrømmer at det er vanskelig å etablere kompensasjonsparametere når han sier: "Det er urealistisk for folk å sette sine egne lønninger."

Evaluering og motivasjon

En gitterorganisasjon krever ansatte hvis disiplin og motivasjon er utenfor diagrammet. Dessverre er ikke dette segmentet av arbeidsstyrken en stor. I en tradisjonell organisasjonsstruktur - som sentraliserte, desentraliserte eller matrise strukturer - oppretter ledere og utnevnte ledere motivasjonsstrategier, for eksempel commendations, recognition and performance bonuser. Ifølge forfatteren "Small Groups, Big Ideas", forfatteren Patrick J. Kiger, er motivatorens rolle omdefinert: "Ideelt sett kommer ledere i selskapet til å oppstå naturlig ved å demonstrere spesiell kunnskap, ferdigheter eller erfaring. Prestasjonsevaluering er en viktig komponent for ansattes utvikling i tradisjonelle organisasjonsstrukturer, derfor mangler en gitterorganisasjon de grunnleggende trinnene for å etablere prestasjonsstandarder.

Politikkhåndhevelse

Gores modell erstatter ledere og ledere med sponsorer og mentorer - uformelle guider som fokuserer sin oppmerksomhet på noen hvis rolle er interessant eller noen som liker personlighetstrekk. Den uformelle karakteren av disse typer relasjoner utelukker politisk håndhevelse. I en gitter organisasjonsstruktur er hver person kun ansvarlig for seg selv. Politikker som danner en tradisjonell arbeidsplass er løst dannet og vanskelig å håndheve i en gitterstruktur, noe som skaper et potensielt kaotisk arbeidsmiljø.

 

Legg Igjen Din Kommentar