Slik gjennomfører du en korrigerende rådgivningssesjon for dårlig ytelse

Uansett omstendighetene eller innstillingen, er ingen glade for å høre dårlige nyheter. Det er spesielt sant på arbeidsplassen når prestasjonsevalueringstid ruller rundt eller når en leder må ta opp problemer med dårlig ytelse. En ting mange veiledere, ledere og medarbeidere deler er en felles forakt for prestasjonsvurderinger, korrigerende tiltak og disiplinær rådgivning, fordi de ikke alltid inneholder de positive og oppmuntrende nyhetene som motiverer både medarbeidere og ledere.

Les retningslinjene

Arbeidsgivere som har ytelsesstyringssystemer - betydning, ytelsesvurderinger, disiplinære prosesser, ansettelsesgodkjenning og tilbakemelding fra ansatte - trener generelt veiledere hvordan man skal gjennomføre rådgivningstimer. Noen ganger blir disse veiledningene referert til som konstruktiv tilbakemelding, disiplinær advarsel eller rett og slett korrigerende handling diskusjoner. Uansett begrepet informerer HR-avdelingen vanligvis veiledere og ledere om hvordan de skal gjennomføre disse møtene. Før du går ut på hva som skal være en vanskelig samtale med en ansatt, må du kontakte HR-avdelingen for de aktuelle skjemaene og trinnene.

Samle dokumentasjon

HR beste praksis foreslår korrigering av atferd og handlinger, ikke holdning. Attitude er en subjektiv analyse av en ansattes personlighet som mange veiledere og ledere egentlig ikke er kvalifisert til å gjøre. Videre reflekterer atferd og handlinger konkrete saker som kaster lys over en ansattes sanne evner, og formålet med din korrigerende rådgivningssesjon er å forbedre, basert på medarbeiderens ferdigheter, interesse og vilje til å lykkes. Støtte en objektiv vurdering av ansattes jobbprestasjon ved å samle dokumentasjon som viser dårlig ytelse. Dokumentasjon som produktivitets- eller oppmøteposter, peer evalueringer eller tidligere skriftlige advarsler er viktig for møtet ditt. Uten noen form for dokumentasjon eller bevis som indikerer at arbeidstakeren må forbedre, kan du ikke rettferdiggjøre å sette medarbeider på en ytelsesforbedringsplan, dersom det er det som trengs.

Bruk Lombardi's Rule

Fotball gode Vince Lombardis råd var "ros offentlig og kritiser privat." Det er en utmerket mantra for veiledere og ledere når de er engasjert i saker som arbeidsstyrkehåndtering og ytelsesrådgivning. Å gjennomføre et korrigerende rådgivningsmøte på arbeidstakerens arbeidsstasjon er utelukket - det er bare å legge fornærmelse mot skade ved å ringe ut arbeidstaker for dårlig ytelse eller upassende arbeidsplassadferd og deretter ikke engang plage å lede møtet privat. Reserver et konferanserom for møtet og planlegg det så nær slutten av hverdagen eller slutten av uken som mulig. Spare ansatt ydmykelsen av å måtte gå tilbake til arbeidsstasjonen hans blant nysgjerrige medarbeidere eller komme tilbake til arbeid uten at det er en helg å komme seg fra det som kan være et enormt slag mot hans ego og selvtillit.

Godhet og medfølelse er ledelsesverktøy

Bare fordi du gjennomfører en korrigerende rådgivningssesjon, betyr ikke at du dispenserer med alle former for vennlighet eller takknemlighet for områder der medarbeider utmerker seg. Start møtet ved å forklare at du er glad for å ha ham på laget ditt og at hans ferdigheter og kvalifikasjoner er nødvendige for både avdelingen og organisasjonen når de skal nå sine mål. Vær forsiktig med å legge på komplimenterne for tykk, for ikke å lure på hvorfor du tror han trenger korrigerende rådgivning, hvis han er et så godt tillegg til laget. Likevel, ikke kjøp inn i ideen om at veiledere og ledere ikke bør være støttende når de møter med ansatte om ytelsesproblemer. Det er sannsynligvis en av de viktigste tider for å være en støttende leder - når ansattes ytelse glir og han trenger oppmuntring og motivasjon.

La oss gjøre dette igjen

Etter at du har hatt en ærlig diskusjon med medarbeideren om hennes ytelse, og dere begge har skissert trinnene som er nødvendige for forbedring, planlegg en tid for å måle hennes fremgang. Hvis korrigerende rådgivning krever en ytelsesforbedringsplan, eller PIP, bør du gi henne 30 eller 60 dager for å demonstrere målbar forbedring. Noen mindre enn det kan ikke resultere i et produktivt oppfølgingsmøte. Tilbyr også å møte medarbeideren når som helst før oppfølgingsmøtet hvis hun trenger hjelp eller veiledning underveis for å forbedre ytelsen.

 

Legg Igjen Din Kommentar