Hvordan håndtere jobbsaker

Trakassering er et brudd på tittel VII i USAs sivile rettighetsloven, amerikanerne med funksjonshemmingsloven og amerikansk aldersdiskriminering i sysselsettingsloven. Trakassering er definert som enhver form for uønsket handling eller oppførsel som er relatert til en annen persons kjønn, alder, nasjonalitet, rase, religion eller farge. Arbeidsgivere kan være ansvarlig for trakassering på arbeidsplassen dersom de ikke treffer tiltak for å hindre, gjenkjenne og løse problemer som oppstår.

1.

Lær hvordan du gjenkjenner trakassering på arbeidsplassen. Dette kan være utfordrende fordi det er mange grå områder i loven som er underlagt tolkning. Generelt definert, blir trakassering ulovlig når det er pågående og skaper det som kan betraktes som et fiendtlig, fornærmende eller skremmende arbeidsmiljø. Trakassering kan skje mellom veiledere, mellom veiledere og ansatte, mellom medarbeidere og mellom leverandører og entreprenører.

2.

Forstå ulike former for trakassering. I en domstol er trakassering vanligvis sett på som et problem som foregår, i stedet for en enkelt forekomst. Trakassering kan være åpenbar, for eksempel å lage raske eller seksuelle kommentarer, ved hjelp av slør eller navneskall. Trakassering kan også være passiv, for eksempel forstyrre andres arbeidspraksis, å vise støtende bilder eller skremme kommentarer og trusler under spøk av vitser. På grunn av den plagsomme karakteren av trakassering, må arbeidsgivere være på vakt for handlinger som kan sees som krysset linjen og ta tiltak for å stoppe oppførselen før den eskalerer.

3.

Ta forebyggende tiltak for å stoppe trakassering før det skjer. Arbeidsgivere som er proaktive i å løse problemet med trakassering, er langt mer sannsynlige for å unngå juridiske forstyrrelser enn de som venter til et problem oppstår for å løse problemet. Ansattes håndbøker, retningslinjer og informasjonsveiledninger og ansattes orientering bør dekke definisjonen av trakassering og skisseprosedyrer for å adressere den fra et disiplinært synspunkt. En klageprosedyre bør etableres med et selskaps personalavdeling for raskt å ta opp krav om trakassering.

4.

Deal med trakasseringskrav så snart de oppstår. Når en beskyldning om trakassering er gjort, må en arbeidsgiver dokumentere hendelsen, og notere de involverte personene og navnene på vitner, hvis det er aktuelt. Avhengig av alvorlighetsgraden av hendelsen og følelsene til den enkelte som legger inn klagen, kan ledelsen ta flere forskjellige tilnærminger.

Hvis hendelsen er kriminell, for eksempel et seksuelt overfall, må hendelsen rapporteres til myndighetene. Hvis hendelsen er en første gangs forekomst der klageren er villig til å akseptere en unnskyldning og den offisielle noteringen av trakasseringen, er det ikke nødvendig med ytterligere formelle tiltak. Hvis hendelsen faller inn i et grått område hvor det oppfattes som en pågående lovbrudd, hvis det ikke er noen anger på vegne av skadelideren, eller hvis handlingen bryter med selskapspolitikken, kan det hende at det kreves suspensjon eller oppsigelse.

5.

Anerkle ansvarsnivåene. En arbeidsgiver kan holdes ansvarlig for trakassering på arbeidsplassen hvis det resulterer i oppsigelse av en ansatt av en trakasserende veileder eller hvis arbeidsgiveren visste om trakassering og ikke tok skritt for å stoppe det. Ansvarshendelser som når nivået på lovlig deltakelse, bestemmes vanligvis fra tilfelle til sak. Likestillingskommisjonens utredere tar hensyn til arten og varigheten av trakasseringen, trinnene som er tatt for å rapportere problemer og trinnene som ledelsen har tatt for å rette opp situasjonen.

 

Legg Igjen Din Kommentar