Hva er farene ved fraternization på arbeidsplassen?

Fraternization på arbeidsplassen er ikke uvanlig. Ansatte kan jobbe sammen i små kontorer på bestemte prosjekter. Å bruke utvidet tid sammen og ha daglig interaksjon med hverandre kan føre til en naturlig progresjon, der et vennlig forhold mellom kollegaer kan utvikle seg. Selvfølgelig ønsker bedriftsledere at ansatte skal komme sammen. Positive ansattes interaksjoner danner grunnlaget for en positiv bedriftskultur, og øker medarbeidernes moral. Men hvis relasjoner strekker seg utover det grunnleggende vennskapet, og noen ansatte begynner å danse hverandre, kan relasjoner sure raskt. Farene ved broderarbeid på arbeidsplassen har ført til spesifikke retningslinjer for ikke-fraternisering, som er spørsmål som bedriftsledere trenger å ta opp.

Hva er Fraternization på arbeidsplassen?

Fraternization er samspillet mellom medarbeidere som strekker seg utover forretningsforbindelser. Dine ansatte bruker sannsynligvis så mye tid med hverandre som de gjør med familien sin, om ikke mer. Med tiden til sammen hver dag, er det ikke uvanlig at medarbeiderne lærer om felles interesser, hobbyer og sport. Etter hvert som folk innser at de har felles interesser, kan det utvikle vennskap, og det er ikke uvanlig at ansatte skal engasjere seg i hverandre etter timer.

Vanligvis har fraternizing som venner positive konsekvenser for virksomheten. Det betyr at folk kommer sammen, og det kan ofte bety at kommunikasjon på kontoret også har blitt bedre. Men hvis ettertidssammenheng blir romantisk, så er det her hvor potensielle problemer oppstår.

Fraternizing med underordnede

En av de største risikoen for arbeidsgivere er når to personer på kontoret utvikler et romantisk forhold, men de er ikke på like nivå. Man kan være en leder, og den andre er en underordnet leder. Dette skaper en dynamikk som kan være risikabelt for virksomheten. Det er flere ting å vurdere, alt fra problemer som kommer fra kontoret dynamisk til potensielle juridiske problemer.

Ta forholdet når ting går bra. To risikoer er verdt å merke seg. Den første er risikoen for at de to ansatte kan utelukke andre ansatte i samtaler eller muligens i nye salgsmuligheter. Dette fører til frustrasjon og irritasjon fra de utestengte arbeidstakere, som ikke anses som "favoritter" til sjefen. Den andre risikoen er hvordan de to ansatte samhandler med hverandre i løpet av arbeidsdagen. Andre kolleger eller klienter kan være ubehagelige med offentlige utstillinger av kjærlighet.

Raskt frem til forholdet eskalerende fra godt til stort, til et plutselig, raskt fall til et nærbrudd, fylt av å rope, skrike og gråte, bak lukkede kontordører. Til og med bare en dag hvor de to ansatte kaster daggers med øynene deres, kan gjøre alle andre ubehagelige. To ansatte som er så opprørt med hverandre kan påvirke produktiviteten negativt. Telefonmeldinger kan ikke bli formidlet, og klienter kan ikke få en rettidig tilbakeringing. En sint ansatt kan sabotere den andre med sladder og ligger ved å spre disse løgnene til andre medarbeidere. Denne negativiteten påvirker alle på kontoret.

Denne situasjonen mellom en leder og en underordnet kan lett eskalere til et juridisk problem. Seksuelle trakasseringsklager forårsaker stress for hele firmaet, og kan koste folk jobbene sine, karrierer og kan føre til store juridiske avgifter og kunderelaterte katastrofer for selskapet.

Fare for fraternization blant medarbeidere

Fraternizing med en medarbeider som anses å være like i bedriftsstrukturen, utgjør ikke de samme kraftdynamiske problemene som fraterniserer med en overordnet gjør. Imidlertid eksisterer mange av de samme problemene som når man broder med en høyere opp.

Det er naturlig for folk som er personlige venner, å snakke fritt med hverandre om ikke-aktive emner. Hvis disse to er å danse hverandre, øker sannsynligheten for å ekskludere andre på laget som engasjerer seg i grunnleggende hyggelighet. Utelukkelse flyter over til arbeidsoppgaver og produktivitet. Dette er tydelig i små kontormiljøer eller i små lag. Tenk deg om en avdeling består av bare tre personer, med to av de tre som daterer hverandre. Den tredje personen blir den merkelige mannen i nesten alle scenarier, som påvirker hans moral og trivsel.

For alle de problemene som fraternization utgjør, har mange møtt sin ektefelle gjennom arbeid. Bedriftsledere må sette grenser gjennom forretningspolitikken for å redusere potensielle problemer før de oppstår.

Dine ansattes rettigheter

Det er svært lite sannsynlig at du lovlig kan opprette en "no dating" -politikk for dine ansatte. En policy som begrenser en ansattes valgfrihet til å gjøre lovlige og lovlige ting, kan betraktes som en overtredelse eller brudd på en ansattes rettigheter. Nøkkelen her er lovlig oppførsel. Bedriftseiere har rett til å ta disiplinære tiltak dersom en ansatt bryter loven, men når det gjelder lovlig aktivitet, kan terminering potensielt tolkes som ulovlig oppsigelse. I mange tilfeller foregår søksmål over å bli sparket for å danse en medarbeider i et gjensidig forhold.

Ideelt sett er ansatte ikke åpenbart uttrykk for romantisk dialog og handlinger på jobben. Samtidig konkluderte en rettssak i California at et forhold mellom en veileder og en underordnet ikke burde ha en rimelig forventning om personvern. Bedriftseiere må være forsiktige i disiplinerende medarbeiderne som arbeider med fraternisering, og bør jobbe med menneskelige ressurser og juridiske rådgivere for å følge lover og protokoller.

En Ikke-Fraternization Policy

Du kan spørre, "hva er en ikke-fraterniseringspolitikk?" Det kan virke som om du ikke kan hindre positive og nære vennskap og relasjoner på kontoret. Men grenser er nødvendige for å etablere orden og beholde det.

Opprett en policy som er skrevet og integrert i medarbeiderhåndboken. Enhver politikk bør fokusere på hvordan forhold, romantisk eller på annen måte, påvirker produktiviteten og effektiviteten til teamet. Når noen forhold begynner å påvirke arbeidet negativt, må politikken være å ta opp situasjonen.

Politikken skal være progressiv, noe som betyr at den starter med en mindre reprimand, og utvikler, hvis aktiviteten ikke endres. For eksempel kan retningslinjene være å gi en verbal advarsel eller å ha en diskusjon med det fraterniserende paret, som forklarer problemene som oppstår i forholdet deres. Etter den muntlige advarselen vil ansatte bli skrevet opp dersom klager eller problemer fortsetter. Til slutt kan problemet føre til overføring eller oppsigelse dersom produktivitetsproblemene var betydelige nok.

Skrive dette tydelig i medarbeiderhåndboken blir ditt grunnlag for eventuelle disiplinære tiltak. Du kan også ha en policy om bedriftskommunikasjon, akseptable kommunikasjonsnivåer og fysisk kontakt på kontoret. Ved å angi reglene, kan du tydelig definere om de er ødelagte. For eksempel, hvis regelen er at det ikke er fysisk kontakt mellom ansatt i løpet av arbeidsdagen, ville et brudd være et kyss eller holde hender.

Som bedriftseier eller leder kan du ikke sette deg inn i dine ansattes personlige liv. Men du må sørge for at virksomheten er produktiv. Behold eventuelle undersøkelser av fraternizing problemer profesjonelt og ytelsesbasert, når det er mulig.

Innstilling av smarte retningslinjer

Det kan læres å definere fraternisering på arbeidsplassen. Noen bedrifter har generasjoner av familier og venner som arbeider i virksomheten. Hvis noen er som en tante til deg, gir henne en klem ikke urimelig. I disse typer familieeide forretningssituasjoner er det ikke sannsynlig at man har en ikke-kontaktpolicy konsekvent. Hvis det ikke kan følges konsekvent, åpner du deg selv opp til diskriminering beskyldning når du håndhever regelen.

Se på virksomheten dynamisk og avgjøre hva som er normalt blant dine ansatte og i bransjen. Dette vil påvirke hvordan du definerer retningslinjene for ikke-fraternisering for arbeidere. Angi grenser for dating underordnede. Ledere i organisasjonen din må være disiplinert nok til å følge dette. Skulle følelsene begynne å utvikle seg, må de diskutere problemet umiddelbart med eget lederskap. Dette kan være en situasjon for å overføre eller på annen måte overvåke situasjonen for å forhindre potensielle autorisasjoner, favorittisme eller seksuelle trakasseringsproblemer.

Mens du vil at ansatte skal være diskrete mens du er på kontoret, bør de oppfordres til å avsløre forholdet til kolleger, slik at folk ikke blir forvirret av endringer i atferd. Dette bidrar også til å redusere noen av de potensielle sjalusi, moral eller favorittisme problemer som oppstår. Å ta opplysning til neste nivå er å ha et dokument som ansatte signerer, sier at forholdet er gjensidig og konsensuelt, og vil da bli arkivert i selskapets human resources-fil.

Ikke anta at folk har verktøy, sunn fornuft eller evnen til å være modne voksne etter en oppbrudd. Tilbyr å diskutere situasjonen med begge parter for å sikre at alle føler seg trygge og sikre etter en oppbrudd. Hvis bedriften har tilgang til rådgivningstjenester for menneskelige ressurser, er det lurt å henvise de ansatte til det.

Ikke-Fraternization Policy Elements

Mens mange arbeidsgivere kaller dette en ikke-fraterniseringspolitikk, velger andre å kalle det en no-dating policy eller en personlig forholdspolicy. Politikken bør definere omfanget av politikken på en måte som inkluderer alle. For eksempel, "Personlig forholdspolicy gjelder for alle ansatte i XYZ-firmaet og dets datterselskaper, uavhengig av kjønn eller seksuell orientering." Denne uttalelsen betyr at alle som jobber for selskapet, mann eller kvinne, administrerende direktør eller vaktmester, er underlagt regler som er fastsatt i politikken.

Kan du bli sparket for å ha forhold til en kollega?

En av hovedelementene er å erkjenne at ansatte som jobber sammen, kan utvikle følelser på høyere nivå. Men det tar den anerkjennelsen og gjelder den til arbeidsoppgaver. For eksempel, "Felles bekymringer for ansatte som daterer hverandre er at partene kan bruke arbeidstimer møte med hverandre i stedet for å utføre utpekte arbeidsoppgaver og oppdrag." Det anerkjenner og advarer også tilsynsførere med problemene med potensielle maktkrav i sammenbrudd med inneslutninger som, "Tilsynsførere som hadde forhold til underordnede, kan være part i påstander og søksmål for seksuell trakassering."

Politikken er så mye som en advarsel om større problemer som et selskap ikke kan beskytte en person i tillegg til effekten av relasjoner på selskapet. Politikkregler kan inneholde elementer som:

  • Avstå fra personlige problemsamtaler på arbeidsplassen.

  • Informer menneskelige ressurser om forholdet.

  • Identifiser og vurder potensielle interessekonflikter som forholdet utgjør.

  • Vær profesjonell på jobb, uavhengig av forholdet status. Søk faglig råd, for eksempel juridisk eller psykologisk rådgivning, om nødvendig.

  • Disse retningslinjene forbyder ikke relasjoner, men definerer i stedet hvordan forholdet eksisterer i arbeidsmiljøet.

  • Innlemme fraternization med annen trening.

Det største problemet med fraternization er ikke at folk kommer sammen; De største problemene oppstår når folk har en fallout eller de bryter opp. Beskyldninger flyr, den juridiske avdelingen blir kalt inn, og sladder og spenning drukner ut de en gang positive følelsene mellom avdelinger.

Sammen med ikke-broderpolitikken eller no-dating-politikken, vil du være klok til å holde bedriftstrening i kommunikasjon, diskriminering og inkludering. Mens disse typer opplæring er utformet for å forbedre andre områder av ansattes ferdigheter og sikkerhet, kan de også hjelpe medarbeidere å forstå hvordan de skal håndtere problemer, da de oppstår på jobb. To ansatte som daterer og har vært godt trent på inkludering er mindre sannsynlig å få andre til å føle seg utelatt mens de er på jobb. Dette bidrar til å opprettholde den generelle lagmoral.

Ansatte som daterte, men som deretter utholdt en giftig oppbrudd, kunne ha nytte av ferdighetene som ble lært i kommunikasjonstrening. Selv om dette ikke hjelper til med å berolige de raske følelsene, kan det hjelpe de to bli produktive medarbeidere igjen, i stedet for å kreve en av duoen som skal overføres eller bli tvunget til å søke annen sysselsetting andre steder. Anti-diskriminering eller trakasseringstrening kan vise at ansatte som sladder etter en oppbrudd, kan føre til trakasseringsklager, som kan være i strid med andre sysselsettingspolitikker, og som da kan føre til avskedigelse. Derfor har kontorer en ikke-broderpolitikk.

Opplæring kan bli en nøkkelkomponent for å forhindre at ansattes relasjoner blir forstyrrende, og for å forhindre at giftige brudd blir spilt over i produksjonsavdelingen.

 

Legg Igjen Din Kommentar